在大多數地方，身為混蛋有害於己，刻薄和暴躁被視為人格缺點——
但是當人們越有才華、越聰明、越不容易被取代，
而且天生就比平常人更有可能成功的話，這些缺點就會得到容忍。
「過人的才氣」是忍讓、縱容、諂媚這些害群渾球的萬用藉口。
我們的社會標準顯然是：如果你是個不折不扣的大贏家，你就可以當個不折不扣的大混蛋。
某 些最有成效、最文明的組織，鄙視、譴責並且驅逐普通渾球，毫不容忍。
Google的座右銘是「不使壞」（Don't be evil），
而實踐座右銘的方法，就是讓Google成為混蛋處處受掣肘的地方。
公司努力在招募過程中剔除混蛋，同時讓他們在績效評估過程中受懲罰，毫無 機會晉升到管理職。
混蛋會招來更多的混蛋
招募人員傾向於聘用長相、行為最像這個地表上他們最喜歡的人——他們自己——的應徵者。
哈佛商學院教授羅莎貝斯‧肯特（Rosabeth Moss Kanter）把這種現象稱為「同類複製，這其中的寓意是，混蛋會像兔子一樣大量繁衍。
「你不能承受失去他們」的渾球，其實沒那麼珍貴，其他人大可填補他們的地位。
高階主管清除組織內的小人，以便重整破碎的企業文化。
一位任職於財星五百大企業的資深經理告訴我，一九九○年代初期，該公司新執行長剛走馬上任，立刻大舉整肅二十五名惡劣的高階主管。
執行長決心除掉這些「眾所周知的混蛋」
，因為他們創造了「恐懼的文化」，使得該公司成了一個「失去工作樂趣且對顧客不友善」的地方。
這次整肅是文化轉型的基石，「在經營中注入人性，對員工如此，對顧客也是如此。」
此外，這也幫助他們「破除其他種種惡習，例如害怕嘗試新概念」。
這家公司過去十年間，它從眾多競爭對手中脫穎而出，成為業界翹楚。
拒絕混蛋顧客
有心推動拒絕混蛋守則的組織，不只要求員工遵守規則，
也會將規則施用在顧客、客戶以及接觸的每一個人身上。
因為他們的員工沒必要受屈辱、被干擾士氣，而顧客也不是付錢來忍受或見識卑鄙渾球的。
藍天航空與西南航空主管對乘客的要求，其實異曲同工。
不斷騷擾或者以惡劣態度對待工作人員或其他乘客的顧客，會被列入「拒絕往來戶」名單，無法購買機票。
拒絕混蛋守則可以幫助員工遏止輕蔑與謾罵的風氣。
地位與權力讓你變成混蛋嗎？
數百項研究顯示，人們得到權力之後，會開始變得多話，
忽略其他人的聲音和願望，忽略弱勢者對他們的行為有什麼反應；
身處於權力地位蒙蔽了雙眼，讓他們看不見自己成了渾球的事實。
我的史丹佛同事戴博拉‧關菲爾德（Deborah Gruenfeld），下了多年工夫研究和編錄權力的賦予。
關菲爾德的研究令人震驚的一點是，就連最小、最微不足道的權力，都能迅速改變人們的思想與行為。 在一項實驗中，每三名學生一組，分別討論許多具爭議性的社會議題。
其中一名組員被隨機挑選出來，獲得較高的權力地位，負責評估另兩名組員提出的建議。
三十 分鐘後，實驗者端來一盤餅乾，共有五片。
「權力較高」的學生比較可能伸手拿第二片，張著嘴巴大口咀嚼，臉上和桌上沾滿了餅乾碎屑。
十大措施 貫徹拒絕混蛋守則
一、公布原則、付諸白紙黑字、貫徹執行。
可是如果你不能或不願遵守規則，倒不如什麼也別說——兩害相權取其輕，寧可避開空頭支票。
你可不想成了別人眼中的偽君子，還身兼一個充斥著混蛋的組織的領導人。
二、混蛋會雇用其他混蛋。
把組織內固有的混蛋摒除在招募過程之外，若是辦不到，盡可能讓更多「文明人」參與面試與決策，
以便抵銷人們雇用「與我同類的混蛋」的傾向。
三、盡速剷除混蛋。
組織往往等待太久，才著手剷除無可救藥的正牌混蛋。
一旦做了之後，反應通常是：「我們為什麼等了這麼久才做？」
四、把正牌混蛋視為不適任員工。
倘若人們經常欺凌別人，那麼即使他們其他方面的表現異常優異，也應當被視為不適任。
五、權力孕育惡行。
請小心，賦予人們權力——即便看似善良體貼的人，就算微不足道的權力，也可能讓他們變成大混蛋。
六、接受權力與績效的矛盾。
明白組織擁有、也應該擁有權力等級之分，但是你應竭盡所能淡化與縮小員工之間不必要的身分差距。結果將是較少混蛋，而且根據最頂尖的研究，你也會得到更佳的績效。
七、管理當下——不只管理做法、政策與系統。
有效的混蛋管理，意味著專注於改變你和員工在行為上的小細節——大改變必將隨之而來。
反省你的作為，觀察其他人對你及對彼此的反應，然後試著扭轉你與當下在你眼前的人的互動方式。
八、樹立典範，傳授建設性衝突之道。
塑造文化，讓人們知道何時應據理力爭，何時應停止爭執，
轉而蒐集更多證據、傾聽他人的聲音，或者停止發牢騷，起身執行決策（即便他們仍然無法認同）。
當爭論構想的時機成熟，遵照卡爾‧韋克的建議：
以相信自己沒錯的態度據理力爭；
以承認自己犯錯的態度仔細聆聽。
九、採用僅此一名混蛋原則。
因為在偶爾出現不良行為示範的情況下，人們更能遵守原則與規範。
因此允許一兩名招牌渾球容身的組織，最能嚴守拒絕混蛋守則。
這些「負面榜樣」提醒其他人避免錯誤行為。
十、追根究柢：連結大政策與小善行。
有效的混蛋管理，有賴在組織所做的「大」事，與人們彼此交談及共事的小細節之間，建立一個自我強化的良性循環。
應該有「一個混蛋原則」嗎？
人類團體對於「害群之馬」會產生什麼反應？
幾十年下來的研究顯示，周圍若出現一兩個混蛋，也許勝過完全沒有混蛋。
亞 利桑那大學羅伯特‧夏迪尼（Robert Cialdini）教授所做的一連串高明的實驗中，
顯示當周圍存在著一兩個「壞蛋」——而且他們也許受到抵制、懲罰與迴避，
其他人會更謹慎遵守一切成文或 不成文規則。
對於打造文明職場而言，這其中的含義在於假使公司裡有一兩個混蛋或惡棍，
而他們的行動未得到鼓勵，組織的其他成員將更認真擁護拒絕混蛋守則。
「招牌混蛋」（token asshole）提醒著人們，哪些行為應該避免、打破規則會有怎樣不愉快的後果。
我沒聽過有哪個組織存心延攬招牌渾球，不論組織多麼小心翼翼地篩選求職者，
有些人會為了（也許跟工作毫無關係的）個人因素而變壞，
有些人可以隱藏他們的黑暗面，直到得到工作機會，
或甚至晉升為終身職的教授、合夥人，或也許是你的上司之後，才顯露出來。
正 如我在《哈佛商業評論》上發表的短文中寫道：
「如此看來，藉由朝著完全不任用混蛋的目標前進，你恰好可能得到你需要的一兩個混蛋。」
我收到一封電子郵件回 音，發信人是任職於一家大型專業服務公司的顧問，
他提出一個明智的轉折：「我同意有必要與一兩個渾球為伍，但是每個人都應該知道適合渾球的位置在哪裡。 渾球見鬼的不應得到升遷。」這名顧問切中問題紅心。
說到底，假如你在身邊留著一兩個招牌混蛋，你得向大家明確指出他們的行為是錯的。
我們永遠無法預知組織或我們的生命未來會面臨什麼樣的命運，
假使你身處於一個將拒絕混蛋守則視為至高價值的組織
，工作中的每刻、每時、每天將更充實、更平和、更充滿樂趣。
證據符合經驗：職場存在許多混蛋
我的每個朋友，不分遠近，都至少曾與一個「混蛋」共事。
研究顯示，許多職場充斥著讓人們覺得備受威脅、輕蔑的「人際動作」，
而這些舉動多半出於有權有勢者，對象則是權力較低的人。
克麗斯汀‧皮爾森（Christine Pearson）等人曾針對職場的無禮行為展開全面研究；
所謂無禮行為，是指比「精神虐待」或「霸凌」溫和一些的惡劣行徑。
他們針對八百名上班族進行調查，發現十％上班族每天都會目睹職場上出現無禮行為，
二十％每週至少一次成為無禮行為的矛頭指向。
皮爾森及其同仁另外針對一百二十六名加拿大白領雇員進行職場無禮行為調查，
發現將近二十五％上班族每天在工作上目睹某種形式的無禮行為，
五十％表示自己是無禮行為的直接目標，每週至少發生一次。
人性的最佳檢驗
在我看來，一個人對待弱勢者與強勢者之間的態度差別，是檢驗人性的最佳方法。
許多年前，我目睹一位資深教授通過混蛋檢驗，那是一次完美的示範。
一位史丹佛大學生前來求助，他一開始置之不理，拒絕幫助這位受困於官僚制度的學生。
可是當他得知這名學生的家長是有錢有勢的高階主管，曾經捐獻大筆款項給學校，
原本倨傲的教授立刻變成了親切而有魅力的人。
對我而言，一個人倘若總是熱情有禮地對待背景不詳或者地位較低的人，即代表他或她是個高貴的人。
微末的善行不只能提高你的自我感受，還可能得到其他回饋。
你遇到的是正好遇到低潮的「突發性混蛋」，
還是隨時隨地惹人厭、搞破壞的「正牌混蛋」？你是別人眼中的混蛋嗎？
混蛋有許多可以用來貶低或打擊受害者的不同招數，
不論是人身攻擊、作踐別人身分地位與自尊的小動作、侮辱人的「玩笑話」，
或者視人如無物，都會讓目標對象深覺受到攻擊和貶低，
即便只是一時之痛；這些都是混蛋用來傷人的骯髒行徑。
十二大奧步 常見的混蛋日常招數
一、人身攻擊
二、侵犯他人「私人領域」
三、不舒服的肢體接觸
四、言辭和非言辭上的威脅恫嚇
五、「尖酸的玩笑話」和「挖苦揶揄」，用意在於侮辱人
六、猛烈的e-mail炮火
七、折辱別人的地位，用意在於作踐被害者
八、公開羞辱或「身分貶低」儀式
九、粗魯的插嘴
十、暗箭傷人
十一、擺臭臉
十二、視人如無物
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